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Exemple de fiche de pointage du personnel

Cependant, les cadres supérieurs ont reconnu que la mesure des performances le long de ces dimensions de compétence pourrait être difficile. La métrique la plus connue est l`évaluation subjective par le gestionnaire direct. Compte tenu des besoins des employés pour chaque perspective d`affaires est possible avec la vue réaliste. Il suffit de capturer le nombre de personnes qui se joignent à l`organisation et qui quittent l`organisation est souvent insuffisante car elle ne vous fournit pas l`image complète. Larry D. En mettant l`accent sur les objectifs plutôt que sur les mesures, nous pourrions démontrer notre objectif d`atteindre des performances révolutionnaires. C`est l`une des raisons pour lesquelles ces organisations se développent beaucoup plus rapidement. Vous ne seriez pas chauve-souris quand un mauvais artiste quitte, mais c`est comme vous tirer dans le pied lorsque celui qui quitte est un haut performer et potentiellement matériel de haute direction. Rockwater, une filiale en propriété exclusive de Brown & root/Halliburton, une entreprise mondiale d`ingénierie et de construction, est un chef de file mondial en ingénierie sous-marine et en construction. En outre, nous devions être en mesure d`évaluer, par la mesure de leurs opérations, si les divisions rencontraient ou non leurs objectifs stratégiques. En mettant l`accent sur la réalisation des extrants, les gestionnaires de division comprennent leur industrie et leur stratégie et les aident à quantifier le succès stratégique grâce à des objectifs de production spécifiques.

Parlez de manière positive à propos de cet outil d`évaluation afin qu`il soit plus facilement accepté par vos employés. Nous avons décidé d`essayer un programme pilote. Pourquoi? Comment le personnel offre-t-il un avantage concurrentiel? Par exemple, les cadres peuvent introduire de nouvelles stratégies et des processus opérationnels novateurs destinés à atteindre des performances révolutionnaires, puis continuer à utiliser les mêmes indicateurs financiers à court terme qu`ils ont utilisés pendant des décennies, des mesures comme le retour sur investissement, la croissance des ventes et le résultat d`exploitation. La plupart des propriétaires de petites entreprises voient un tableau de bord comme une partie de l`évaluation globale d`un employé et un moyen d`encourager les travailleurs à mieux performer. Les mesures financières traditionnelles décrivent comment l`entreprise s`est exécutée au cours de la dernière période de déclaration, sans indiquer comment les gestionnaires peuvent améliorer les performances au cours de la prochaine. Si la carte de pointage est effectivement un facteur de performance à long terme, ces informations ne devraient-elles pas être pertinentes pour la communauté des investisseurs? Le tableau de bord équilibré, proposé pour la première fois dans le numéro de janvier-février 1992 de HBR («The Balanced Scorecard – mesures that Drive Performance»), fournit aux cadres supérieurs un cadre exhaustif qui traduit les objectifs stratégiques d`une entreprise en un ensemble de mesures de performance. Selon les termes de FMC Corp. Tout d`abord, remarquez le texte vertical sur le côté gauche de la carte de stratégie. Il est à noter que, même si les départements, divisions et territoires des institutions financières peuvent avoir des stratégies différentes, ils devraient tous lier à une stratégie organisationnelle commune. La carte de pointage a mis en évidence les domaines où, malgré un consensus apparent sur la stratégie, il y avait encore beaucoup de désaccord sur la façon de rendre la stratégie opérationnelle. La carte de pointage des employés serait utile pour garder l`employeur ainsi que les employés à comprendre les paramètres pour motiver les employés et de maintenir les dossiers en conséquence.

Contrairement aux autres exemples ci-dessus, cette carte de stratégie commence par une instruction de but. Il aide à prévenir tout problème qui peut être associé à une évaluation particulière en fournissant des mesures concrètes qui peuvent être également appliquées à chaque employé. Le programme conserve toutes les données et calcule les performances moyennes pour le “Office A. Fais-le. Une fois que vous avez obtenu les données pour chacun de ces quatre domaines, vous pouvez objectivement analyser les forces et les faiblesses de l`employé. Ce modèle peut être adapté à tout aspect impliquant la gestion d`une entreprise; la carte de pointage permet aux gestionnaires d`analyser la contribution de l`employé à l`entreprise. Voici un exemple de l`interaction entre le court et le long terme. Le tableau de bord doit être maintenu simple afin que l`employeur et l`employé comprennent chacun des paramètres.

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